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　　上海2024年11月5日/美通社/ -- 这三年，我们撞了很多墙、踩了很多坑，把这些伤痛和成就展示给大家看，让行业的领先者、同行者、起跑者都能尽量不撞墙、不踩坑。

　　2024易路全球人力资源峰会上，锦江酒店（中国区）人事管理部负责人王述齐向与会嘉宾谈起了本场《基于数字化的共享服务搭建实践分享》的美好愿景。

　　数字化的第一阶段就是功能模块/系统上线。在系统彻底覆盖传统人工服务前，王述齐借一个简单清晰的案例强调了其被业务倾轧的不可承受之痛。锦江酒店的工资科目里有一项考勤工资，即基本工资，占到了成本的69%-72%，而考勤工资的计算又同时涉及考勤与Payroll两大模块。

　　由于这两个模块间的底层业务规则存在巨大差异，这导致我曾需一个月手动处理8700条考勤流程，每条流程有300多个数据字段。原本的常态化工作乘以数以万计的大型集团员工数，单一个小小节点就能像滚雪球一样带来令人难以招架的庞杂工作量。

　　而在3个月考勤接口完成、与易路的Payroll模块对接后，考勤自动核算流程彻底解放了薪酬团队的生产力，数字化也从无实物表演的理论阶段到迅速在锦江酒店破土拔节。

　　王述齐介绍道，不同系统间的联系千丝万缕，需环环相扣协同作业。以入职场景为例，现场填写资料与入库曾花费HR大量人力，而如今，这一工作已被扫码资料上传、机器人自动发放通知等线上预入职流程取代。

　　对入职的关键环节进行步骤简化，通过人力资源内部数据流、业务流的重新梳理，再完成从招聘系统，到易路HR系统、数据中枢MDM，再到OA、电子签必一·运动综合，最后到人力档案系统整个链路的集成。这一示例也恰恰揭露了流程优化与系统集成的共同效用。

　　王述齐深知管理即服务，服务即产品的要义，人事管理部门实质上是人事服务部门。所有的成员都要立足员工为中心、产品为服务形式的理念，围绕几项核心问题发力：

　　正是这样一套层次清晰的门户-产品-工作台-数据工厂的体系，才真正构成了人力资源数字化业务全景。

　　基于此，数字化实现管控层、共享层、赋能层的演进，人力资源从业者也必须同步完成与数俱进的转型，从事务型、业务型的HR开始转变，去借助数字化平台、外包等外部渠道资源来改造自身的工作效率和性质。王述齐如是说道。

　　王述齐表示：无需通过布局三支柱，单独成立共享服务也是可行的。共享服务的要义在于高度集约化、标准化，HR管理者要优先考虑企业现状和员工需求，即使没有专业COE或全能的HRBP，无法做到三支柱齐头并进，亦能实现共享。

　　从过去的本月绩效考核、次月绩效核算、隔月绩效发薪，到现在本月绩效考核、次月绩效发薪，在期间只做了一个改动，将易路Payroll 3次台账滚动改为2次，通过数据源头、数据审查工作的集约化，在不影响数据质量的前提下增效，以此及时兑现员工激励；

　　通过易路和BI系统生成时效看板，为管理者提供参考依据，比如几百个直营门店全年的营收、利润、工时投入、人工投入可清晰展现，能快速发现投产一致性偏移，高峰期投入低、低峰期投入高等问题，以此帮助业务部门稽查纰漏。

　　利用AI技术，实现员工考勤的智能查询、政策咨询问答、异常考勤处理、数据分析与业务预测、智能排班调度，依据管理者的排班习惯，生成默认排班等功能；

　　将过去分门别类的法务、财务、人力、业务问题统一交给AI，让员工无需自识别问题属性，直接进行AI机器人咨询，以此达到集约化的良性模式。

　　未来，HR的‘人味或许会越来越淡，随着数字化进程和共享服务建设，你会成为IT运维者，会成为懂代码、懂业务语言的咨询顾问，成为流程专家，成为调动资源的项目管理者必一·运动综合，这是对我们所有新的人力资源工作者的挑战。王述齐再次提到了易路CEO王天扬先生关于HR智能体的预测，同时以个人思考作为本场分享的结尾：

　　每个人，每个角色、岗位、组织未来都会有专属的智能体，那么HR是否应该把一部分逻辑性任务交给工具和系统，作为‘人的一部分去追求更高的灵活性与创造性呢？